收购后的“疑难杂症”

虽然用友医疗和金蝶医疗经过慎重考虑，都分别收购了医疗软件公司，打响了进军医疗信息化专业领域的第一声号角。但是收购只是万里长征的第一步，就像两个刚结婚的男女，领了结婚证未必能婚姻长久，双方要在思想、生活习惯以及彼此的家庭等多方面进行磨合。

1.收购后的派系之争

如同很多被收购的公司一样，刚做完并购的用友医疗和金蝶医疗同样面临着母公司和并购公司之间的人员派系问题。据从两家公司离职出来的员工称，收购完成后，每家公司除了一个总经理，光副总经理就有6~7个，而且分成派系。集团派过来的领导和被收购公司的领导俨然是两个派系，两大派系之间明争暗斗，对公司发展和产品定位持截然相反的观点。内斗耗费了公司大量的人力和物力，使得公司中层和基层员工也手足无措，工作不知从何处下手。后来，用友医疗和金蝶医疗中的嫡系高层出狠招，把被收购公司的高层边缘化，才终于缓解了内斗。可以说，到目前为止，用友医疗和金蝶医疗也没有真正将被收购公司的产品消化，并未实现收购之初设想的在解决方案、产品、技术、服务及品牌、营销渠道等领域的优势互补。

2.产品定位不清晰

由于母公司都是做财务软件的，因此用友医疗和金蝶医疗的展现在医疗行业的优势便是HERP，而原安易和原慧通都有专业的HIS、电子病历等产品，那么在公司发展中是以HERP为主还是以HIS为主就存在争议。这些争议导致的直接结果是哪个产品都没有做到位，产品在推向市场后得到的反应自然不好。

3.难以留住合适的人才

众所周知，人才对一个公司发展起着至关重要的作用。十年前，用友和金蝶作为知名的软件公司，在北邮、北航等一流高校中还有优势。但是随着互联网的兴盛，百度、腾讯、阿里等公司动辄给应届毕业生开出20W的年薪。而用友和金蝶给应届毕业生的年薪仍维持在10W以下，无法吸引一流人才。

而医疗信息化行业由于起步晚，合适的人才更是难寻。用友医疗和金蝶医疗在成立之初，都选择了从行业其他公司挖人才的方式。但是其公司内有严格的薪酬定级标准，比如一般的研发人员大概只能拿到T6的等级，对应的薪资水平大概在8K/月，这点薪水在互联网高薪的诱惑下实难吸引并留住人才。加之两家公司的产品定位不够清晰，也不能留住相应人才，人才流失很严重。